Que signifie pour le Groupe que l’ensemble des pays aient été certifiés Great Place To Work en 2024 ?
C’est d’abord une grande fierté pour le Groupe. Cela témoigne d’une bonne compréhension et d’une approche homogène de la démarche partout où nous sommes implantés. De vrais progrès ont été réalisés cette année dans la communication autant locale que globale, ce qui a permis une meilleure transmission des valeurs et de la stratégie d’entreprise. Les bons résultats sur les questions de l’enquête relatives au respect et à la camaraderie prouvent que le sujet « vit » au quotidien localement. Nous l’avons d’ailleurs observé avec une prise en main réussie de la semaine de la QVT (Qualité de vie au travail) au niveau local, en complément des actions portées par le Groupe.
Quels sont les grands sujets qui ont été menés par le Ressources Humaines en 2024 ?
Ils sont nombreux. D’un point de vue structurel, tout d’abord, nous avons poursuivi le déploiement de notre nouveau SIRH, notamment pour la formation, les entretiens annuels et professionnels. Nous avons aussi travaillé sur une meilleure structuration des recrutements, avec une mise en place prévue en avril 2025. En ligne de fond, notre objectif est d’aligner l’ensemble des processus RH au niveau du Groupe. Dans cet esprit de bâtir une trame commune, nous avons défini les KPIs RH permettant une lecture des indicateurs à l’échelle du Groupe et leur remontée mensuelle dès 2025.
D’un point de vue organisationnel, nous avons renouvelé notre accord handicap, avec l’implication de nos élus. Il vise à accroître la présence des référents handicaps locaux pour mieux accompagner les collaborateurs concernés et lever certaines appréhensions. Enfin, nous avons accéléré la formation des managers de terrain avec le déploiement des stand-up meetings, et nous avons renforcé la formation des chargés de relation client avec un focus sur la gestion des interactions, y compris dans les moments difficiles.
Quels sont les grands chantiers et enjeux à venir en 2025-2026 ?
Le développement de l’outil SIRH va se poursuivre sur différents processus RH (People Review, Succession…). Nous allons également moderniser notre système de paie en France, avec une mise en œuvre opérationnelle prévue en juillet 2026. Ce projet est très structurant car il va nous permettre de travailler sur l’harmonisation de nos bases de données RH, sur la classification de nos emplois et la cartographie des postes. Au-delà de la paie, ce projet vise un meilleur embarquement des futurs salariés : en simplifiant leurs démarches administratives mais aussi, en partageant du contenu à valeur ajoutée au travers d’une plateforme pour faciliter leur intégration. La France jouera un rôle pilote en la matière avant un déploiement en Suisse et en Allemagne.
L’amélioration de la visibilité des postes à pourvoir tant à l’interne qu’à l’externe est, enfin, un levier important pour capitaliser sur nos talents ou pour aller en chercher à l’extérieur. Nous souhaitons mettre en place un suivi plus systématique des opportunités pour optimiser les parcours professionnels au sein du Groupe.
Enfin, nous poursuivrons, dans années à venir, la digitalisation et la dématérialisation des processus RH, y compris, progressivement, à l’international. Tous ces projets visent à structurer et moderniser nos pratiques afin d’accompagner la croissance du Groupe.
